Mobbing nedeniyle istifa süreci, birçok çalışanın haklarını bilmediği için çekindiği karmaşık bir yoldur. İşyerinde sistematik olarak uygulanan psikolojik baskı, yıldırma ve taciz, yani mobbing, çalışanın işine son verme hakkını doğuran en temel sebeplerden biridir. Bu rehberde, mobbinge uğrayan bir çalışanın istifa hakkını nasıl kullanacağını, kıdem tazminatını nasıl alabileceğini ve süreç boyunca nelere dikkat etmesi gerektiğini adım adım anlatacağız.
Ayrıca bu yazıda ele aldığımız konuları okumak yerine dinlemek isterseniz aynı konuları tartıştığımız podcast bölümümüzü aşağıdan kolayca dinleyebilirsiniz:
Unutmayın, işyerinde huzurlu ve güvenli bir ortamda çalışmak en temel hakkınızdır. Bu hakkın ihlali karşısında sessiz kalmak zorunda değilsiniz.
İş Hukukunda Mobbing (Psikolojik Taciz) Nedir?
İşyerinde psikolojik taciz olarak da bilinen mobbing, belirli bir kişiyi hedef alarak, sistematik bir şekilde ve belirli bir süre boyunca devam eden aşağılayıcı, küçük düşürücü, dışlayıcı ve yıpratıcı eylemler bütünüdür. Yargıtay kararlarında da vurgulandığı üzere, bir davranışın mobbing sayılabilmesi için anlık bir öfke patlaması veya tek seferlik bir olumsuzluktan ziyade, süreklilik arz etmesi esastır.
Mobbing teşkil edebilecek bazı davranışlar şunlardır:
- Kişinin yetkinliğinin sürekli sorgulanması ve eleştirilmesi.
- Kişiye görev tanımının dışında anlamsız veya aşağılayıcı işler verilmesi.
- Sürekli sözünün kesilmesi, görmezden gelinmesi ve dışlanması.
- Hakkında asılsız dedikodular çıkarılması.
- Sözlü veya yazılı olarak tehdit edilmesi ve hakarete uğraması.
- Sosyal ortamlardan izole edilmesi.
Bu tür davranışlar, çalışanın onurunu, mesleki saygınlığını ve ruh sağlığını hedef alır. Böyle bir durumda sessiz kalmak, durumu daha da kötüleştirebilir. Konu hakkında daha genel bir çerçeve için İş Hukuku ve Çalışma Hakları kategorimizi inceleyebilirsiniz.
Mobbing, Çalışana Haklı Fesih İmkanı Tanır
Çalışanlar arasında en çok merak edilen konu, mobbing nedeniyle istifa durumunda kıdem tazminatı hakkının yanıp yanmayacağıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye “Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” başlığı altında, iş sözleşmesini derhal ve haklı nedenle feshetme (istifa etme) imkanı tanır.
İşverenin veya işyerindeki diğer çalışanların mobbing uygulaması, bu madde kapsamında değerlendirilir. Dolayısıyla, mobbinge uğrayan bir işçi, iş sözleşmesini bu gerekçeyle feshettiğinde, bu bir “istifa” değil, “haklı nedenle fesih”olarak kabul edilir.
Haklı Fesih Sonucunda Hangi Haklar Elde Edilir?
Mobbing nedeniyle iş akdini sonlandıran bir çalışan, şu haklara sahip olur:
- Kıdem Tazminatı: Çalışanın, işyerindeki hizmet süresine bağlı olarak kazandığı en temel haktır. Haklı nedenle fesih durumunda kıdem tazminatı tam olarak ödenmelidir.
- Ödenmemiş Ücretler: Fazla mesai, yıllık izin ücreti, maaş gibi ödenmemiş tüm alacaklar talep edilebilir.
- Manevi Tazminat: Mobbing nedeniyle yaşanan manevi çöküntü, elem ve üzüntü için ayrı bir mobbing davası açma hakkı doğar. Bu davada, uğranılan psikolojik zararın tazmini istenir.
- Ayrımcılık Tazminatı: Eğer mobbing, cinsiyet, sendikal faaliyet veya siyasi görüş gibi ayrımcı bir temele dayanıyorsa, ayrımcılık tazminatı da gündeme gelebilir.
Bu süreçte bir işçi avukatı ile çalışmak, haklarınızın tam olarak korunmasını sağlar.
En Kritik Aşama: Mobbing İspatı Nasıl Yapılır?
Mobbing ispatı, davaların seyrini belirleyen en önemli unsurdur. Yargıtay, mobbing davalarında “yaklaşık ispat” kavramını kabul ederek işçinin yükünü bir miktar hafifletmiştir. Bu, işçinin mobbingin varlığına dair güçlü şüphe ve emareler sunmasının yeterli olabileceği anlamına gelir. Sonrasında işveren, mobbingin olmadığını ispatlamakla yükümlü hale gelir.
Mobbingi ispatlamak için kullanılabilecek deliller şunlardır:
- Tanık Beyanları: Sizinle aynı ortamda çalışan ve olaylara şahit olan diğer iş arkadaşlarının tanıklığı son derece değerlidir.
- Yazılı Belgeler: E-postalar, şirket içi mesajlaşma (Slack, Teams vb.) kayıtları, performans değerlendirme raporları, verilen anlamsız görevlere ilişkin talimatlar.
- Sağlık Raporları: Mobbing nedeniyle yaşanan strese bağlı olarak alınan psikolojik veya psikiyatrik destek belgeleri, antidepresan ilaç reçeteleri gibi tıbbi kayıtlar güçlü delillerdir.
- Kamera ve Ses Kayıtları: Hukuka uygun şekilde elde edilmiş ses ve görüntü kayıtları delil olarak kullanılabilir. Ancak bu konuda yasal sınırlamalara dikkat etmek gerekir.
- Noter Tespiti: Mobbing teşkil eden olayları bir günlük gibi tarih ve detay belirterek kayıt altına almak ve bunu noter aracılığıyla tasdik ettirmek de mümkündür.
- Sosyal Medya Paylaşımları: Hakkınızda yapılan olumsuz yorumlar veya paylaşımlar da delil niteliği taşıyabilir.
Mobbing Nedeniyle İstifa Sürecinde Atılması Gereken Adımlar
Hak kaybı yaşamamak için mobbing nedeniyle istifa sürecini doğru yönetmek kritik öneme sahiptir. İzlenmesi gereken adımlar şunlardır:
- Delilleri Toplayın: Yukarıda sayılan delilleri dikkatlice ve eksiksiz bir şekilde toplayın. Süreç boyunca sakin kalıp kanıt toplamaya odaklanmak önemlidir.
- Noter Yoluyla İhtarname Gönderin: Bu en önemli adımdır. İş sözleşmenizi feshetmeden önce, işverene noter aracılığıyla bir ihtarname çekmelisiniz. Bu ihtarnamede;
- Uğradığınız mobbing eylemlerini somut örnekler ve tarihlerle detaylıca anlatın.
- Bu durumun artık katlanılamaz bir hal aldığını belirtin.
- İş Kanunu’nun 24/II maddesi uyarınca iş sözleşmenizi haklı nedenle feshettiğinizi açıkça yazın.
- Kıdem tazminatı ve diğer tüm yasal alacaklarınızın ödenmesini talep edin.
- SGK Çıkış Kodunu Kontrol Edin: İşveren, işten ayrılışınızı Sosyal Güvenlik Kurumu’na (SGK) bir kod ile bildirir. Normal bir istifada kullanılan “Kod 3”, haklarınızı kaybetmenize neden olabilir. Mobbing gibi haklı fesih durumlarında işverenin doğru kodu (örneğin “Kod 25: İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih”) kullanması gerekir. Yanlış kod bildirilmesi durumunda, bu durumun düzeltilmesi için dava açılabilir. 2025 Mobbing Genelgesi de bu konudaki yasal çerçeveyi güçlendirmektedir.
- Dava Sürecini Başlatın: Eğer işveren ihtara rağmen ödeme yapmazsa veya eksik ödeme yaparsa, arabuluculuksürecinin ardından iş mahkemesinde alacak ve tazminat davası açmanız gerekir.
Dikkat: İhbar Süresi ve Zamanaşımı
Haklı fesih durumunda işçinin, işverene ihbar süresi kadar önceden haber verme zorunluluğu yoktur. İş sözleşmesini derhal sonlandırabilirsiniz.
Ancak tazminat haklarınız için zamanaşımı sürelerine dikkat etmelisiniz. Kıdem tazminatı, ücret alacakları gibi kalemlerde zamanaşımı süresi 5 yıldır. Manevi tazminat davası için ise mobbing eyleminin ve failinin öğrenilmesinden itibaren 2 yıl ve her halde eylemin gerçekleşmesinden itibaren 10 yıllık bir süre söz konusudur. Süreçler hakkında detaylı bilgi almak için Güncel Hukuki Gelişmeler sayfamızı takip edebilirsiniz.
Sonuç olarak;
İşyerinde psikolojik taciz (mobbing), bir kader değildir ve yasal olarak yaptırımları olan bir haksızlıktır. Mobbing nedeniyle istifa etmek zorunda kalan bir çalışan, doğru adımları attığı takdirde kıdem tazminatı alma başta olmak üzere tüm yasal haklarını koruyabilir. Bu süreçte delil toplamak, noterden ihtarname çekmek ve profesyonel bir iş hukuku danışmanlığı almak, davanın lehinize sonuçlanması için hayati önem taşır.
Konuyla ilgili daha fazla bilgi ve yasal düzenlemeler için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın ilgili sayfasını ziyaret edebilirsiniz.
Yasal Uyarı: Bu blog yazısı genel bilgilendirme amaçlı olup, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Özel durumlarınız için mutlaka bir avukata danışınız.
- Bu içeriği beğendiyseniz, yorum bırakmayı ve paylaşmayı unutmayın!
- E-posta bültenimize kaydolarak benzer içeriklerden haberdar olun.
- Konu ile ilgili sorularınız için bizimle iletişime geçin!
- Bu sitede yayımlanan yazıların tamamı veya bir kısmı, Çakır Lex Hukuk Bürosu’nun yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, yayımlanamaz veya dağıtılamaz. İzinsiz kullanım halinde ilgili kişi veya kurumlar hakkında tüm yasal haklarımızı kullanacağımızı bildiririz.
