İş Hukuku ve İşçinin Hakları

İş hukuku, işçi ve işveren arasında iş sözleşmesine dayalı ilişkileri düzenler ve tarafların hak ile yükümlülüklerini güvence altına alır. İşçi hakları, iş akdinin feshi, kıdem ve ihbar tazminatları gibi başlıklar iş hukukunun temel konularındandır. Bu yazıda işçilerin sahip olduğu temel haklar, fesih durumunda işçinin elde edebileceği tazminat türleri ve iş sözleşmesinin feshi süreci detaylandırılmıştır.

1. İşçinin Temel Hakları

İş Kanunu, işçilerin korunmasına yönelik çeşitli haklar sağlar ve işyerinde güvenli, adil ve eşit bir çalışma ortamı oluşturmayı hedefler. İşçiler, bu hakları çalışma süresine ve işyerindeki kıdemlerine bağlı olarak kazanırlar. İşçinin sahip olduğu başlıca haklar aşağıdaki gibidir:

a) Eşitlik ve Ayrımcılık Yasağı

İş Kanunu, işverenin işçiye cinsiyet, dil, din, ırk, yaş, engellilik durumu gibi nedenlerle ayrım yapmasını yasaklamaktadır. İşçi, ayrımcılığa uğradığında işverene karşı dava açarak 4 aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı ve bu nedenle yoksun kaldığı hakları talep edebilir. Örneğin, kadın bir işçinin erkek işçilere göre daha düşük maaş alması, ayrımcılık yasağının ihlali sayılır.

Önemli: İşverenin işçiye karşı ayrım yapması yasaktır ve bu durumlarda işçi tazminat talep edebilir. Ayrımcılık tazminatı, işçiye adil bir ortam sağlama amacını taşır.

b) Ücret Hakkı ve Fazla Mesai

İşçinin çalışmasının karşılığı olan ücretin en geç bir ay içinde ödenmesi gerekir. Ücretin 20 gün içinde ödenmemesi durumunda işçi çalışmaktan kaçınabilir ve iş akdi feshedilmeden haklarını koruyabilir. Ücret ödeme sorumluluğunu yerine getirmeyen işveren, kıdem tazminatı ve diğer haklar için dava ile karşılaşabilir.

Fazla Mesai Ücreti: Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai sayılır ve işçiye, fazla mesai yaptığı her saat için saatlik ücretinin %50 fazlası ödenir. İşçinin onayı olmadan fazla mesai yaptırılması yasaktır.

c) Yıllık Ücretli İzin

İşçinin yıllık ücretli izin hakkı, işyerindeki kıdemine bağlı olarak belirlenir. Yıllık izin süresi şu şekildedir:

• 1-5 yıl kıdemi olan işçi: En az 14 gün
• 5-15 yıl kıdemi olan işçi: En az 20 gün
• 15 yıl ve üzeri kıdemi olan işçi: En az 26 gün

İşveren bu izinleri, işçinin talebi olmadan bölerek kullandıramaz; en az 10 gün tek seferde kullandırılmalıdır. İşçinin yıllık izin hakkı devredilemez, kullanmadığı izinler iş akdi sona erdiğinde ücret olarak ödenir.

İpucu: İşveren, işçinin talebi olmadan yıllık izni bölerek kullandıramaz. İzinlerin en az 10 günü tek seferde kullanılmalıdır.

d) İş Sağlığı ve Güvenliği

İşyerinde işçilerin sağlıklı ve güvenli bir ortamda çalışabilmesi için gerekli tedbirlerin alınması işverenin sorumluluğundadır. İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin eksik olması durumunda, işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshederek kıdem tazminatı talebinde bulunabilir. Örneğin, yüksek risk taşıyan işlerde işçilere koruyucu ekipman sağlanmaması veya iş güvenliği eğitimi verilmemesi bu hak ihlaline örnektir.

2. İş Sözleşmesinin Feshi: Haklı ve Haksız Nedenler

İş sözleşmesi, işçi veya işveren tarafından çeşitli sebeplerle sona erdirilebilir. Ancak fesih, haklı veya haksız gerekçeye dayandığında farklı sonuçlar doğurur. İş sözleşmesinin hangi durumlarda haklı gerekçelerle feshedilebileceği ve bu durumda tarafların hakları önem taşır.

a) İşçi İçin Haklı Fesih Nedenleri

İş Kanunu’nun 24. maddesi, işçiye bazı durumlarda haklı fesih hakkı tanımaktadır. Bu durumda işçi, kıdem tazminatı talep edebilir ancak ihbar süresine uyması gerekmez. İşçiye haklı fesih hakkı tanıyan bazı nedenler şunlardır:

Sağlık Nedenleri

İşin niteliği işçinin sağlığını olumsuz etkiliyorsa veya işyerinde işçi sağlığı için ciddi tehlikeler varsa işçi fesih hakkını kullanabilir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırılık

İşverenin işçiye veya ailesine hakaret etmesi, işçiyi küçük düşürmesi, mobbing ya da tacizde bulunması gibi durumlar işçi için haklı fesih sebebidir.

Ücretin Düzenli Ödenmemesi

İşverenin işçiye maaşını düzenli ve zamanında ödememesi, işçiye haklı fesih hakkı tanır.

Not: İş Kanunu’na göre, işverenin işçiye hakaret etmesi veya küçük düşürücü davranışlarda bulunması, işçiye haklı fesih hakkı tanır.

b) İşveren İçin Haklı Fesih Nedenleri

İşverenin, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebildiği durumlar İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilmiştir. İşverenin haklı nedenle fesih yapabileceği bazı durumlar şunlardır:

İşçinin Sağlık Sebepleri

İşçinin hastalığı nedeniyle işe devamsızlığı veya bulaşıcı hastalığının bulunması durumunda işveren fesih hakkına sahiptir.

Önemli: İşçinin sağlığı nedeniyle işe devam edememesi durumunda işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.

Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına Aykırı Davranışlar

İşçinin işverene veya çalışma arkadaşlarına saldırıda bulunması, işyerinde hırsızlık yapması gibi davranışlar işveren için haklı fesih sebebidir.

Performans Yetersizliği

İşçinin işini sürekli olarak aksatması, performans düşüklüğü veya görevlerini yeterince yerine getirmemesi işverenin fesih yapabilmesi için haklı bir gerekçedir.

3. İş Akdi Sona Erdiğinde İşçiye Tanınan Tazminat Hakları

İş akdinin sona ermesi halinde işçi, kıdem ve ihbar tazminatı gibi bazı haklara sahiptir. Bu tazminatların nasıl hesaplandığı ve hangi şartlarda kazanıldığı önem taşır.

a) Kıdem Tazminatı Nedir ve Nasıl Kazanılır?

Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması halinde, iş akdinin belirli sebeplerle sona ermesi durumunda ödenir. İşçi; emeklilik, askerlik, evlilik (kadın işçiler için evlendikten sonra bir yıl içinde) gibi durumlarda veya haklı fesih nedeniyle işten ayrıldığında kıdem tazminatı alabilir. İşverenin işçiyi haksız yere işten çıkarması durumunda da kıdem tazminatı hakkı doğar.

Not: Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin en az bir yıl süreyle çalışmış olması gerekir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama

Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti esas alınarak hesaplanır. Örneğin, bir işçi 5 yıl çalışmışsa, kıdem tazminatı 5 yıllık brüt maaşı kadar olacaktır.

Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatında, devlet tarafından belirlenen tavan uygulanır ve her yıl bu tavan yeniden belirlenir.

b) İhbar Tazminatı Nedir ve Ne Zaman Hak Edilir?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesi sona erdirilmeden önce karşı tarafa bildirimde bulunulması gereken sürelerin ihlal edilmesi halinde ödenir. İşçi veya işverenin, fesihten önce diğer tarafa kıdeme bağlı olarak belirlenen ihbar süresi kadar bildirim yapması zorunludur. Bu süreler şöyledir:

• 6 aydan az çalışmış işçi için: 2 hafta
• 6 ay – 1,5 yıl arası çalışmış işçi için: 4 hafta
• 1,5 – 3 yıl arası çalışmış işçi için: 6 hafta
• 3 yıldan fazla çalışmış işçi için: 8 hafta

Önemli: Eğer işçi veya işveren ihbar süresine uymadan iş akdini sona erdirirse, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır.

4. İş Güvencesi ve İşe İade Davası

İş güvencesi, işçinin geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarılmasını önlemek için düzenlenmiştir. İş Kanunu’na göre, iş güvencesi kapsamında olan işçiler işten çıkarılmaları durumunda işe iade davası açma hakkına sahiptir. İş güvencesinden faydalanmak için işçinin aynı işyerinde en az 6 aylık kıdeminin olması ve işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması gereklidir. İşe iade davası, işçinin iş akdinin feshinden itibaren 1 ay içinde açılmalıdır.

Önemli: İş güvencesi kapsamında işe iade davası açabilmek için işyerinde en az 30 işçi çalışıyor olmalıdır ve işçinin 6 aylık kıdeme sahip olması gerekir.

Mahkeme, işverenin fesihte haksız olduğunu tespit ederse, işveren işçiyi işe geri almak zorunda kalabilir. İşçiyi işe başlatmayan işveren, işçiye 4-8 aylık brüt ücret tutarında işe başlatmama tazminatı ve ayrıca boşta geçen süreye ait 4 aya kadar ücret ödemek zorunda kalır.

5. Fazla Çalışma ve Telafi Çalışması

Fazla çalışma, haftalık 45 saati aşan çalışmaları ifade eder. İş Kanunu, işçinin fazla çalışma yapması için yazılı rızasını almasını şart koşar ve bu saatlerin her biri için işçiye %50 zamlı ödeme yapılmasını zorunlu kılar. Fazla çalışmanın yıllık sınırı 270 saattir ve bu sınırı aşan çalışmalara izin verilmez.

Not: Fazla çalışma yıllık 270 saati geçemez ve işçiye her fazla saat için %50 zamlı ödeme yapılır.

Telafi Çalışması: Telafi çalışması, zorlayıcı sebepler, işyerindeki tatiller veya işin yoğunluğundaki değişiklikler nedeniyle yapılan fazla çalışmayı dengelemek amacıyla yapılır. Telafi çalışması yapılacaksa işveren bu çalışmaları en geç 2 ay içinde yaptırmalıdır.

6. Mobbing (Psikolojik Taciz) ve İşçiye Tanınan Haklar

İş Kanunu, işçinin işyerinde saygı ve nezaket çerçevesinde çalışmasını güvence altına alır. Mobbing, iş yerinde işçinin sistematik olarak psikolojik baskıya maruz bırakılmasıdır ve işçiyi işyerinden ayrılmaya zorlayacak şekilde yapılır. İş Kanunu’na göre işveren, mobbing uygulayan kişiye karşı önlem almakla yükümlüdür.

İpucu: Mobbinge uğrayan işçi, kıdem tazminatı ve manevi tazminat talep edebilir. Tanık ifadeleri ve psikolojik destek raporları davada delil olarak kullanılabilir.

İşçi, mobbing karşısında haklı fesih yaparak kıdem tazminatını talep edebilir. Ayrıca, mobbing uygulandığını kanıtlayabilen işçi, manevi tazminat davası açabilir ve bu süreçte psikolojik destek raporları, tanık ifadeleri gibi belgeler davada delil olarak kullanılabilir.

7. Kötü Niyet Tazminatı

İşverenin, işçiyi kötü niyetle işten çıkarması durumunda işçiye kötü niyet tazminatı ödenir. Özellikle sendikal faaliyetlerde bulunan veya haklarını arayan işçilerin haksız yere işten çıkarılması, kötü niyet tazminatına konu olabilir. Kötü niyet tazminatı, işçinin ihbar süresi üzerinden hesaplanan ücretinin 3 katı kadar ödenir.

Not: Kötü niyet tazminatı, işçinin ihbar süresi üzerinden hesaplanan ücretinin üç katı olarak ödenir ve haksız işten çıkarmalar için geçerlidir.

Sonuç

Sonuç olarak; İş hukuku, işçi ve işveren arasındaki hak ve yükümlülükleri güvence altına alarak çalışma hayatında adil bir düzen sağlamak amacı taşır. İşçinin ücret hakkı, eşitlik ilkesi, fazla mesai, yıllık izin, iş sağlığı ve güvenliği gibi temel hakları, hem çalışma şartlarını güvence altına alır hem de işçiye haklarını koruma olanağı tanır. İş sözleşmesinin feshi ise yalnızca haklı nedenlerle yapılabilir; haksız fesih durumunda işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakları devreye girer.

İş güvencesi kapsamındaki işçiler ise geçerli sebep olmaksızın işten çıkarıldığında işe iade davası açabilir ve işe başlatılmama durumunda tazminat hakkına sahip olur. Ayrıca, işçinin fazla çalışma ücretleri, telafi çalışması hakları ve mobbing gibi işyerinde karşılaşabileceği olumsuz davranışlara karşı tanınan yasal korumalar, işçinin çalışma ortamını güvenceye alır.

Kötü niyet tazminatı ise işverenin işçiye kötü niyetle yaklaşması halinde işçiye tanınan özel bir koruma mekanizması olarak iş hukuku içerisinde yer alır. Bu unsurlar bir araya geldiğinde, iş hukuku hem işçinin haklarını koruma, hem işverenin yükümlülüklerini belirleme hem de çalışma ortamında denge sağlama görevini üstlenir. Tüm bu düzenlemeler, tarafların haklarının bilinciyle hareket etmelerini sağlayarak çalışma hayatında barış, güven ve denge tesis eder.