İçeriğe geç

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları 2025: Kıdem, İhbar ve Diğer Tazminatlar

İşten Çıkarılan İşçinin Hakları 2025: Kıdem, İhbar ve Diğer Tazminatlar

İş hayatının en zorlu süreçlerinden biri, iş sözleşmesinin sona ermesidir. Özellikle işveren tarafından yapılan fesihlerde, birçok çalışan “işten çıkarıldım ne yapmalıyım?” sorusuyla karşı karşıya kalır. Ancak kanunlar, işten çıkarılan işçinin haklarını koruyan önemli güvenceler sunmaktadır. Bu süreçte haklarınızı bilmek, maddi ve manevi kayıplarınızı en aza indirmenizi sağlar.

Bu yazımızda, işten çıkarılan işçinin hakları konusunu 2025 yılı güncel verileri ışığında detaylı olarak ele alacağız. Kıdem tazminatından ihbar tazminatına, dava süreçlerinden arabuluculuk şartlarına kadar tüm merak edilenleri adım adım açıklayacağız. Bilinçli bir şekilde hareket etmek, haklarınızı tam ve eksiksiz olarak almanızı sağlayacaktır.

İşten Çıkarılma Durumunda Temel Haklarınız Nelerdir?

İş sözleşmeniz işveren tarafından feshedildiğinde, kanunlar size bir dizi temel hak tanır. Bu haklar, feshin nedenine ve çalışma sürenize göre değişiklik gösterebilir. İşveren, fesih işlemini yasalara uygun bir şekilde yapmakla yükümlüdür. Aksi takdirde ek tazminat sorumlulukları doğabilir.

İşten çıkarılma durumunda sahip olduğunuz temel haklar genel olarak şunlardır:

  • Kıdem Tazminatı: Belirli şartları taşıyan işçilerin en temel haklarından biridir.
  • İhbar Tazminatı: İş sözleşmesinin bildirim sürelerine uyulmadan feshedilmesi durumunda ödenir.
  • Yıllık İzin Ücreti Alacağı: Kullanılmamış yıllık izin sürelerine karşılık gelen ücrettir.
  • Fazla Mesai Alacağı: Yasal sınırların üzerinde çalışılan süreler için ödenmesi gereken ücrettir.
  • Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Alacağı: Resmi tatillerde çalışılmasına rağmen ücreti ödenmemişse talep edilebilir.
  • İşe İade Hakkı: Feshin geçersiz olduğu durumlarda, işe geri dönme talebi hakkıdır.

İşten çıkışınızın hangi kodla yapıldığı da haklarınız açısından büyük önem taşır. Örneğin, “Kod 29 nedir?” sorusu sıklıkla merak edilir; bu kod, işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nedeniyle yaptığı feshi ifade eder ve kıdem tazminatına hak kazanmayı engeller. Fesih nedeninizin gerçeği yansıtıp yansıtmadığı, hak arama sürecinizde kritik bir rol oynar.

Kıdem Tazminatı Nedir ve 2025 Yılında Nasıl Hesaplanır?

Kıdem tazminatı, en az bir yıl çalışmış bir işçinin, kanunda belirtilen nedenlerle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde, çalıştığı her tam yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücreti tutarında aldığı bir tazminattır. Bu hak, işçinin emeğinin ve işyerine olan sadakatinin bir karşılığı olarak görülür.

Kıdem tazminatına hak kazanma şartları şunlardır:

  • Aynı işverene bağlı işyerinde en az 1 yıl çalışmış olmak.
  • İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı fesih nedenleri dışında bir sebeple feshedilmesi.
  • İşçinin haklı bir nedenle (sağlık, iyi niyet kurallarına aykırılık vb.) istifa etmesi.
  • Muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle işten ayrılma.
  • Emeklilik hakkının elde edilmesi.
  • Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılması.

Kıdem tazminatı hesaplama 2025 yılı için, işçinin aldığı son giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır. Giydirilmiş brüt ücrete; maaşın yanı sıra yol, yemek, ikramiye gibi düzenli olarak sağlanan menfaatler de dahil edilir. Her tam yıl için bir aylık giydirilmiş brüt ücret ödenir. Ancak, her yıl devlet tarafından belirlenen bir kıdem tazminatı tavanı bulunmaktadır. 2025 yılı tavanı, Ocak 2025’te açıklanacak memur maaş katsayısına göre güncellenecektir.

İhbar Tazminatı: Süreler ve Hesaplama Yöntemleri

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini feshetmek isteyen tarafın, kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymaması durumunda diğer tarafa ödemek zorunda olduğu bir tazminattır. Bu kural hem işçi hem de işveren için geçerlidir. Amaç, karşı tarafın yeni bir iş veya yeni bir çalışan bulması için ona zaman tanımaktır.

İş Kanunu’na göre bildirim süreleri, işçinin çalışma süresine (kıdemine) göre belirlenir:

  • 6 aydan az çalışan işçi için: 2 hafta
  • 6 aydan 1.5 yıla kadar çalışan işçi için: 4 hafta
  • 1.5 yıldan 3 yıla kadar çalışan işçi için: 6 hafta
  • 3 yıldan fazla çalışan işçi için: 8 hafta

Peki, ihbar tazminatı nasıl hesaplanır? Hesaplama, bildirim süresine karşılık gelen giydirilmiş brüt ücret üzerinden yapılır. Örneğin, 4 yıl çalışmış bir işçi bildirim süresine uyulmadan işten çıkarılırsa, 8 haftalık giydirilmiş brüt ücreti tutarında ihbar tazminatı almaya hak kazanır.

Diğer İşçilik Alacakları: Fazla Mesai, Yıllık İzin ve UBGT Ücretleri

İşten çıkarılan bir işçinin hakları sadece kıdem ve ihbar tazminatıyla sınırlı değildir. Çalışma süresince ödenmemiş diğer alacaklar da fesih anında talep edilebilir hale gelir. Bu alacakların ispatı, hak arama sürecinde büyük önem taşır.

Fazla mesai alacağı, haftalık 45 saati aşan çalışmalar için ödenmesi gereken ücrettir. Fazla çalışılan her saat için normal saat ücretinin %50 fazlası ödenmelidir. Bu alacağın ispatı için maaş bordroları, işyeri giriş-çıkış kayıtları ve tanık beyanları delil olarak kullanılabilir. Konuyla ilgili daha fazla bilgi için Ödenmeyen Fazla Mesai Ücreti ve Yasal Haklar başlıklı yazımıza göz atabilirsiniz.

Bunun yanı sıra, işçinin hak edip de kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücretlerin de işten çıkışta ödenmesi zorunludur. Benzer şekilde, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıp da ücretini alamamış işçiler, bu çalışmalarının karşılığını da talep etme hakkına sahiptir.

Hak Arama Süreci: Arabuluculuk ve İşe İade Davası

İşçilik alacakları ve işe iade talepleri için dava açmadan önce kanunen zorunlu bir adım bulunmaktadır: arabuluculuk. İşçi ve işveren, bir arabulucu eşliğinde anlaşmaya çalışır. Anlaşma sağlanamaması durumunda, arabuluculuk son tutanağı ile birlikte iş mahkemesinde dava açma hakkı doğar. Bu süreç, arabuluculuk iş davası sürecinin ilk ve zorunlu basamağıdır.

İşe iade davası şartları ise belirli koşullara bağlıdır. Bir işçinin bu davayı açabilmesi için:

  1. İşyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması,
  2. İşçinin en az 6 aylık kıdeme sahip olması,
  3. İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması,
  4. İşverenin fesih için geçerli bir sebep göstermemesi gerekir.

Geçersiz bir nedenle işten çıkarıldığınızı düşünüyorsanız, fesih bildiriminin size tebliğinden itibaren 1 ay içinde arabulucuya başvurmanız gerekir. Haksız fesih durumunda atılacak adımlar hakkında daha fazla bilgi için Haksız Fesih ve İşe İade Davası başlıklı makalemizi inceleyebilirsiniz. Tüm bu karmaşık süreçlerde hak kaybı yaşamamak için bir iş hukuku avukatı ile çalışmak en doğru yaklaşım olacaktır. İlgili yasal düzenlemeleri incelemek isterseniz, 4857 sayılı İş Kanunu‘na göz atabilirsiniz.

 


Yasal Uyarı: Bu blog yazısı genel bilgilendirme amaçlı olup, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Özel durumlarınız için mutlaka bir avukata danışınız.

  • Bu içeriği beğendiyseniz, yorum bırakmayı ve paylaşmayı unutmayın!
  • E-posta bültenimize kaydolarak benzer içeriklerden haberdar olun.
  • Konu ile ilgili sorularınız için bizimle iletişime geçin!
  • Bu sitede yayımlanan yazıların tamamı veya bir kısmı, Çakır Lex Hukuk Bürosu’nun yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, yayımlanamaz veya dağıtılamaz. İzinsiz kullanım halinde ilgili kişi veya kurumlar hakkında tüm yasal haklarımızı kullanacağımızı bildiririz.

Av. Emrullah Velat ÇAKIR
Av. Arb.Emrullah Velat ÇAKIR
Çakır hukuk bürosu

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

error: Content is protected !!