İşverenler İçin Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih Rehberi
İşverenler için en zorlu süreçlerden biri, çalışanın yetersizliği nedeniyle iş akdini sonlandırmaktır. Performans düşüklüğü nedeniyle fesih, yasalara uygun yapıldığında geçerli bir haktır. Ancak bu süreç, belirli kurallara ve ispat yükümlülüklerine tabidir. Yanlış atılan adımlar, işveren aleyhine ciddi hukuki sonuçlar doğurabilir.
Bu rehberde, işveren hakları çerçevesinde performans düşüklüğü nedeniyle fesih sürecini adım adım ele alacağız. Yasal şartları, ispat yükümlülüğünü ve olası bir işe iade davası riskinden nasıl korunulacağını detaylandıracağız. Bu süreçlerin doğru yönetimi, hem işyerinin verimliliği hem de hukuki güvencesi için kritik öneme sahiptir.
Performans Düşüklüğü Nedir ve Geçerli Bir Fesih Nedeni Sayılır mı?
Performans düşüklüğü, bir çalışanın iş tanımında belirtilen görevleri beklenenin altında yerine getirmesidir. Bu durum, nitelik veya nicelik olarak ortaya çıkabilir. Örneğin, hedeflere ulaşamama veya işi sık sık hatalı yapma gibi durumlar bu kapsama girer.
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, çalışanın yetersizliğinden kaynaklanan nedenler geçerli fesih nedenleri arasında sayılmaktadır. Ancak bu durumun geçerli sayılabilmesi için bazı koşullar vardır. Performans düşüklüğünün sürekli ve objektif olması gerekir. Anlık veya tek seferlik bir hata, fesih için yeterli bir gerekçe değildir.
Yargıtay kararlarına göre, performans düşüklüğünün geçerli bir fesih nedeni olabilmesi için şu şartlar aranır:
- Performans standartları önceden belirlenmiş ve objektif olmalıdır.
- Çalışan bu standartlar hakkında bilgilendirilmiş olmalıdır.
- Performans düşüklüğü sürekli bir nitelik taşımalıdır.
- İşveren, fesih öncesi çalışana durumu düzeltmesi için imkan tanımalıdır (eğitim, uyarı vb.).
Bu süreçle ilgili yasal dayanakları incelemek isterseniz, İş Kanunu’nun ilgili maddelerine göz atabilirsiniz. Sürecin hukuki temellerini anlamak, atılacak adımların sağlamlığı açısından önemlidir.
Fesih Sürecinde İşverenin İspat Yükümlülüğü ve Atması Gereken Adımlar
Performans düşüklüğü nedeniyle fesihte ispat yükü tamamen işverene aittir. İşveren, çalışanın performansının düşük olduğunu somut ve objektif delillerle kanıtlamak zorundadır. Bu nedenle, tüm sürecin titizlikle belgelenmesi hayati önem taşır. İzlenmesi gereken temel adımlar şunlardır:
- Objektif Performans Kriterleri Belirleyin: Fesih sürecine başlamadan önce, çalışanın görev tanımına uygun, ölçülebilir ve gerçekçi performans hedefleri belirleyin.
- Performansı Düzenli Olarak Değerlendirin: Belirlenen kriterlere göre çalışanın performansını düzenli aralıklarla ölçün. Bu değerlendirmeleri yazılı tutanak altına alın.
- Durumu Çalışanla Paylaşın: Değerlendirme sonuçlarını ve beklentilerinizi çalışanla yüz yüze görüşerek paylaşın. Bu görüşmeleri de tutanakla belgeleyin.
- İyileştirme Fırsatı Sunun: Çalışana performansını düzeltmesi için ek eğitimler veya yönlendirmeler sağlayın. Bu, feshin “son çare” olduğu ilkesinin bir gereğidir.
- Yazılı Uyarıda Bulunun (İhtarname): Performansta düzelme olmaması halinde, durumu yazılı olarak ihtar edin ve savunmasını isteyin. Bu, işçiye ihtarname nasıl çekilir sorusunun en önemli adımıdır.
- Savunmasını Alın: Yasal olarak, çalışanın savunmasını almadan fesih işlemi yapılamaz. Savunma istem yazısı ile çalışana makul bir süre tanıyın.
- Fesih Bildirimini Yapın: Tüm bu adımlara rağmen düzelme olmazsa, fesih kararını yazılı olarak ve gerekçelerini açıkça belirterek çalışana tebliğ edin.
Bu adımların atlanması, fesih işlemini geçersiz kılar ve işvereni hukuki risklerle karşı karşıya bırakır. İş Hukuku’nun genel prensipleri hakkında daha fazla bilgi için İş Hukuku ve İşçi Hakları başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
Etkili Bir Performans Değerlendirme Sistemi Nasıl Kurulur?
Sağlam bir performans değerlendirme sistemi, olası hukuki uyuşmazlıklarda işverenin en güçlü dayanağıdır. Bu sistem, sadece fesih için değil, aynı zamanda çalışan motivasyonunu ve şirket verimliliğini artırmak için de gereklidir. Etkili bir sistem şu özellikleri taşımalıdır:
- Objektiflik: Değerlendirme, kişisel görüşlerden uzak, somut verilere ve ölçülebilir hedeflere dayanmalıdır.
- Şeffaflık: Çalışanlar, hangi kriterlere göre değerlendirildiklerini ve kendilerinden ne beklendiğini en başından bilmelidir.
- Düzenlilik: Değerlendirmeler, yılda bir kez değil, düzenli periyotlarla (örneğin 3 ayda bir) yapılmalıdır. Bu, çalışana gelişimini takip etme fırsatı verir.
- Geri Bildirim: Sistem, sadece not vermemeli, aynı zamanda yapıcı geri bildirimler ve gelişim planları sunmalıdır.
- Kayıt Altına Alma: Tüm değerlendirme görüşmeleri ve sonuçları yazılı olarak kayıt altına alınmalı ve hem işveren hem de çalışan tarafından imzalanmalıdır.
Doğru kurgulanmış bir sistem, sadece yasal bir gereklilik değil, aynı zamanda adil bir çalışma ortamının temel taşıdır. Bu, aynı zamanda olası bir mobbing davası işveren aleyhine açılabilecek iddiaların da önüne geçer.
İşçinin Savunmasını İsteme ve İhtarname Süreçleri
İşçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş akdinin feshinden önce savunmasının alınması yasal bir zorunluluktur. Bu adım atlanamaz. İşverenin, çalışana performansının neden yetersiz görüldüğünü açıkça anlatan bir savunma istem yazısı tebliğ etmesi gerekir.
Bu yazıda, çalışana isnat edilen yetersizlikler somut örneklerle belirtilmelidir. Ayrıca, savunmasını sunması için makul bir süre verilmelidir. Yargıtay uygulamalarına göre bu süre genellikle 2 ila 6 iş günü arasında değişmektedir.
İhtarname ise, savunma istemeden önceki bir adımdır. Çalışanın performansındaki düşüklük ilk tespit edildiğinde, durumun düzeltilmesi için yazılı bir uyarı yapılır. Bu ihtarname, sorunun ciddiyetini vurgular ve çalışana kendini düzeltmesi için resmi bir fırsat tanır.
Hem savunma istem yazısı hem de ihtarname, noter kanalıyla veya işyerinde imza karşılığı tebliğ edilmelidir. Bu belgeler, olası bir davada işverenin iyi niyetini ve yasal sürece uyduğunu gösteren en önemli kanıtlardır. Bu süreçlerin yönetiminde bir şirket avukatı desteği almak, hataları önleyecektir.
İşe İade Davası Riskini En Aza İndirmek İçin Hukuki Stratejiler
Performans düşüklüğü nedeniyle yapılan fesihler, en sık işe iade davası ile sonuçlanan durumlardır. İşe iade davası işveren açısından hem maliyetli hem de itibar zedeleyici olabilir. Bu riski en aza indirmek için şu stratejilere dikkat edilmelidir:
- Süreci Eksiksiz Belgeleyin: Performans değerlendirme formları, görüşme tutanakları, ihtarnameler, savunma yazısı ve eğitim kayıtları eksiksiz bir dosya halinde saklanmalıdır.
- Objektif ve Tutarlı Olun: Aynı pozisyondaki diğer çalışanlara uygulanan standartlarla, performansı düşük çalışana uygulanan standartlar tutarlı olmalıdır. Ayrımcılık iddiasına yol açmayın.
- Feshin Son Çare Olduğunu Gösterin: Çalışana eğitim verildiğini, pozisyon değişikliği teklif edildiğini veya başka iyileştirme çabalarında bulunulduğunu kanıtlayın. Fesih, son seçenek olmalıdır.
- Usule Uygun Tebligat Yapın: Savunma isteme ve fesih bildirimlerini yasal usullere uygun şekilde tebliğ edin. Usul hataları, haklı bir feshin bile geçersiz sayılmasına neden olabilir.
- Profesyonel Destek Alın: Sürecin başından itibaren bir iş hukuku uzmanından veya şirket avukatından destek almak, olası riskleri öngörmenizi ve önlem almanızı sağlar.
Unutulmamalıdır ki, usulüne uygun yürütülmeyen bir fesih süreci, işvereni kıdem ve ihbar tazminatının yanı sıra işe iade ve boşta geçen süre ücreti gibi ek yükümlülüklerle karşı karşıya bırakabilir. Bu konuda daha detaylı bilgi için Haksız Fesih ve İşe İade Davası başlıklı makalemize göz atabilirsiniz.
Sıkça Sorulan Sorular
Performans düşüklüğü nedeniyle işçinin iş akdi nasıl feshedilir?
İşçinin performansının objektif olarak belirlenmesi, kendisine eğitim verilmesi, yazılı uyarılar yapılması, savunmasının alınması ve tüm bunlara rağmen düzelme olmaması halinde, geçerli bir nedene dayanılarak yazılı bildirimle fesih gerçekleştirilir. Fesih son çare olmalıdır.
Performans düşüklüğü nedeniyle fesihte işçinin savunması alınmalı mı?
Evet, bu yasal bir zorunluluktur. İş Kanunu’na göre, işçinin davranışı veya verimiyle ilgili nedenlerle iş sözleşmesi feshedilmeden önce mutlaka yazılı olarak savunmasının alınması gerekir. Aksi takdirde yapılan fesih geçersiz sayılır.
Performans düşüklüğü nedeniyle fesih için hangi belgeler gereklidir?
Objektif performans değerlendirme raporları, işçiyle yapılan görüşme tutanakları, verilen eğitimlere dair kayıtlar, yazılı uyarılar (ihtarnameler), işçinin yazılı savunması ve fesih bildirim yazısı gibi kanıt niteliğindeki belgeler gereklidir.
Yasal Uyarı: Bu blog yazısı genel bilgilendirme amaçlı olup, hukuki tavsiye niteliği taşımaz. Özel durumlarınız için mutlaka bir avukata danışınız.
- Bu içeriği beğendiyseniz, yorum bırakmayı ve paylaşmayı unutmayın!
- E-posta bültenimize kaydolarak benzer içeriklerden haberdar olun.
- Konu ile ilgili sorularınız için bizimle iletişime geçin!
- Bu sitede yayımlanan yazıların tamamı veya bir kısmı, Çakır Lex Hukuk Bürosu’nun yazılı izni olmaksızın kopyalanamaz, çoğaltılamaz, yayımlanamaz veya dağıtılamaz. İzinsiz kullanım halinde ilgili kişi veya kurumlar hakkında tüm yasal haklarımızı kullanacağımızı bildiririz.
